Làm trái luật, phải bồi thường

13 Tháng 04, 2021 | 08:01

Khi quan hệ lao động phát sinh mâu thuẫn, một số doanh nghiệp đã cố tình chèn ép người lao động để trả đũa

Bị khởi kiện vì điều chuyển công việc trái quy định pháp luật, Công ty TNHH C.V (tỉnh Bình Dương) đã trả đũa bà Bùi Thanh Thủy, nhân viên (NV) sản xuất, bằng cách cho bà thôi việc với lý do khó khăn vì dịch bệnh. Kết quả, công ty bị tòa tuyên buộc phải bồi thường cho bà Thủy gần 100 triệu đồng.

Lợi dụng dịch bệnh

Theo đơn khởi kiện, bà Thủy và công ty đã ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 1 năm vào tháng 10-2019. Ngày 31-1-2020, lấy lý do bà Thủy không chấp hành lệnh cấp trên, công ty ra quyết định điều chuyển bà sang bộ phận chăm sóc cây xanh từ ngày 4-2 đến 4-4-2020. Đến ngày 11-3-2020, công ty tiếp tục điều chuyển bà Thủy sang làm NV vệ sinh, quét dọn văn phòng (đến hết ngày 13-5-2020). Bức xúc với các quyết định điều chuyển, bà Thủy khởi kiện ra tòa.

Điều đáng nói là trong thời gian chờ tòa thụ lý, ngày 27-3-2020, lấy lý do gặp khó khăn do dịch Covid-19, công ty đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ (kể từ ngày 27-4-2020) với bà Thủy. Cho rằng công ty lợi dụng dịch bệnh để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bà Thủy khởi kiện yêu cầu hủy bỏ quyết định chấm dứt HĐLĐ và bồi thường theo quy định.

Làm trái luật, phải bồi thường - Ảnh 1.

Công nhân một doanh nghiệp tại quận Bình Tân, TP HCM khiếu nại quyền lợi đến cơ quan chức năng

Tại phiên sơ thẩm do TAND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương tổ chức đầu tháng 2-2021, đại diện công ty cho biết liên tục thua lỗ từ năm 2017 đến nay. Trong 4 tháng đầu năm 2020, do ảnh hưởng dịch bệnh, doanh thu giảm gần 50%. Dù đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng công ty vẫn phải giảm giờ làm và cho khoảng 80 lao động nghỉ việc, trong đó có bà Thủy. "Theo quy định tại điểm c khoản 1 điều 38 Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2012, trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động (NLĐ). Công ty cũng đã tuân thủ thời gian báo trước 30 ngày nên việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là đúng pháp luật" - đại diện công ty khẳng định.

Tuy nhiên, lập luận này của công ty không được tòa chấp nhận. Theo hội đồng xét xử, công ty đã không đưa ra được chứng cứ chứng minh cho việc đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm. Mặt khác, trước khi cho bà Thủy cùng nhiều NLĐ khác nghỉ việc, công ty không xây dựng phương án sử dụng lao động, không trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và không thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh theo quy định tại điều 44 BLLĐ năm 2012. Do đó, tòa tuyên hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với bà Thủy và buộc công ty phải bồi thường cho bà 92,5 triệu đồng.

Lạm dụng tái cơ cấu

Việc NSDLĐ lạm dụng quy định pháp luật để chèn ép NLĐ khi hai bên gặp khúc mắc trong quan hệ lao động như trên hiện xảy ra khá phổ biến. Điển hình như trường hợp của bà B.V.V.

Bà V. cho biết năm 2013, bà đã ký HĐLĐ với Công ty TNHH V.M (tỉnh Đồng Nai) ở vị trí phó trưởng Phòng Hành chính, mức lương 18,2 triệu đồng/tháng. Đầu năm 2016, công ty chuyển bà sang làm trưởng Phòng Kiểm soát chất lượng (KSCL) - môi trường/ISO, thời hạn 1 năm. Hết hạn điều chuyển, bà V. yêu cầu trở về làm việc tại Phòng Hành chính nhưng không được chấp nhận, ngược lại, công ty buộc bà phải viết bản cam kết tiếp tục làm việc ở vị trí hiện tại và không khiếu kiện về vị trí làm việc hay điều chuyển công việc. Sau sự việc đó, công ty còn có một số hành vi chèn ép bà V. như: không cho vào làm việc, không cho tham gia đại hội Công đoàn. Chưa hết, bà V. còn bị quy tội tham ô, nhận hoa hồng của nhà cung cấp, chống đối lãnh đạo...

Bà V. đã gửi đơn tố cáo đến cơ quan chức năng. Sau khi bà V. gửi đơn, ngày 4-10-2017, công ty tổ chức họp thông báo về thay đổi cơ cấu tổ chức, giải thể Phòng KSCL - môi trường/ISO, chuyển bà V. sang làm NV hành chính của Phòng Sản xuất, lương 6,1 triệu đồng/tháng. Công ty cũng khẳng định sẽ chấm dứt HĐLĐ nếu bà V. không đồng ý làm ở vị trí mới. "Mục đích của việc thay đổi cơ cấu tổ chức, giải thể Phòng KSCL - môi trường/ISO là nhằm giáng chức, hạ lương và ép tôi nghỉ việc. Bởi trừ tôi ra thì cả 3 lao động còn lại không bị giảm lương và vẫn giữ nguyên chức vụ. Đây là hành vi trả đũa vì tôi đã dám tố cáo các sai phạm của công ty đến các cơ quan chức năng" - bà V. nhận định. Do bà V. không đồng ý nhận công việc mới, ngày 20-11-2017, lấy lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà. Bức xúc, bà V. khởi kiện ra tòa vào cuối năm 2018.

Sau nhiều lần tạm hoãn, vừa qua, TAND TP Biên Hòa (tỉnh Đồng Nai) đã tiến hành xét xử sơ thẩm. Tại tòa, đại diện công ty cho biết do Phòng KSCL - môi trường/ ISO hoạt động không hiệu quả nên phải giải thể. Khi thay đổi cơ cấu tổ chức, công ty cũng thực hiện đầy đủ quy trình như: gửi thông báo đến Ban Quản lý các KCN Đồng Nai; ra quyết định về việc đào tạo và bố trí công việc mới cho NLĐ; niêm yết công khai thông tin về thay đổi cơ cấu tại xưởng sản xuất và văn phòng cho NLĐ biết… Tuy nhiên, khi tòa truy các quyết định liên quan thì công ty không chứng minh được. Tòa nhận định lý do công ty chấm dứt HĐLĐ với bà V. là vì thay đổi cơ cấu tổ chức là không hợp lý. Xét về bản chất vụ việc, 4 lao động thuộc Phòng KSCL - môi trường/ISO không bị ảnh hưởng việc làm, chỉ chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác; chức vụ và mức lương cũng không thay đổi ngoại trừ bà V., do vậy không thể xem đây là thay đổi cơ cấu tổ chức theo quy định tại điều 44 BLLĐ năm 2012. Ngoài ra, tổng giám đốc ký phương án sử dụng lao động, thông báo thay đổi cơ cấu tổ chức, ra quyết định bố trí công việc và chấm dứt HĐLĐ với bà V… đã bị miễn nhiệm chức vụ từ tháng 5-2017, do vậy các văn bản nói trên không có giá trị pháp lý. Vì lẽ đó, công ty bị tuyên buộc công ty phải nhận bà V. trở lại làm việc và bồi thường hơn 657 triệu đồng. 

Số đông NLĐ hiện nay rất am hiểu pháp luật lao động, do đó hành vi lạm dụng pháp luật để chèn ép NLĐ của NSDLĐ sẽ trở thành con dao 2 lưỡi và chính doanh nghiệp sẽ gánh hậu quả trước tiên. Do vậy, cả NLĐ lẫn NSDLĐ cần tuân thủ đúng quy định pháp luật để không làm tổn thương nhau và tránh những thiệt hại không đáng có” - luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, khuyến cáo.
Bài và ảnh: MAI CHI

Viết bình luận

CHUYÊN TRANG PHỤ NỮ

Email: phunu@nld.com.vn

NHẬN EMAIL MỚI HÀNG NGÀY

Đăng ký nhận tin mỗi ngày từ chuyên phụ nữ

Giấy phép số 115/GP- BTTTT cấp ngày 09 tháng 02 năm 2021 của Bộ Thông tin và Truyền thông
Tổng Biên tập: TÔ ĐÌNH TUÂN
Địa chỉ: 123 - 127 Võ Văn Tần, Phường Võ Thị Sáu, Quận 3 - TPHCM, Điện thoại: 028-3930.6262 / 028-3930.5376, Fax: 028-3930.4707. Email: toasoan@nld.com.vn
Bản quyền thuộc về Báo Người Lao Động. Các website khác đã được chúng tôi đồng ý cho khai thác thông tin, khi đăng lại phải ghi rõ nguồn: Theo Báo Người Lao Động (www.nld.com.vn).