Làm việc 2 năm, mang nợ 14.000 USD

Vào tháng 11-2003, Công ty Nidec Tosok đưa những lao động trên dự khóa đào tạo do công ty tổ chức tại công ty mẹ ở Nhật Bản và cam kết sau khi đào tạo sẽ được bố trí công việc, nâng lương thích hợp. Ngược lại, sau khi được đào tạo, họ phải làm việc tại công ty 3 năm. Nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, NLĐ phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo, khoảng gần 14.000 USD. Anh Nguyễn Trọng Đức, một trong 8 lao động, cho biết: “Khi sang bên đó, chúng tôi không được đào tạo như đã cam kết mà chỉ làm phụ việc ở bộ phận thiết kế máy dán IC, máy đo điện tử...”. Sau 14 tháng, công việc này cũng chấm dứt và họ bị điều sang làm công việc khác không liên quan gì đến chuyên môn của họ. Anh Hoàng Trọng Linh, một lao động trong nhóm, yêu cầu được trở về VN. Đến lúc này, công ty thông báo ai trở về sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo. Thế là họ phải tiếp tục làm việc thêm gần 1 năm nữa cho đến hết thời hạn “đào tạo”.

Trở về VN, không được bố trí công việc phù hợp nên họ yêu cầu công ty phải thực hiện đúng cam kết trước đó, nếu không họ nghỉ việc. Đến lúc này, công ty buộc NLĐ hoặc phải làm việc đủ 3 năm, hoặc bồi hoàn “chi phí đào tạo” gần 14.000 USD.

Không đào tạo vẫn buộc bồi thường

Trường hợp của chị N.H.L còn oái oăm hơn. Chị làm việc theo hợp đồng 1 năm với công việc thiết kế phần mềm kỹ thuật cho một công ty Nhật Bản ở quận Tân Bình - TPHCM. Sau 4 tháng, công ty cử chị sang công ty mẹ ở Nhật để làm việc. Tiền lương trong khi làm việc ở Nhật được thỏa thuận: mỗi tháng công ty ở Nhật trả 700 USD và công ty ở VN trả 160 USD. Theo chị L., công việc ở Nhật rất nặng nhọc, nhiều khi làm việc đến 2 giờ sáng. Vả lại, chi phí sinh hoạt rất cao, tiền lương chỉ tạm đủ chi dùng.

Hết thời hạn làm việc ở Nhật, chị trở về nước. Lúc này, hợp đồng lao động của chị với công ty hết hạn đã 3 tháng. Chị nộp đơn xin nghỉ việc. Công ty ra điều kiện chị phải bồi hoàn “chi phí đào tạo” hơn 1.500 USD thì mới giải quyết tiền lương, làm sổ BHXH và ra quyết định cho thôi việc. Chị L. bức xúc:“Tôi sang Nhật để làm việc thuần túy nhưng công ty cho đây là “đào tạo qua công việc” nên buộc phải bồi thường”. Sợ công ty gây khó dễ khi sang nơi khác làm việc, chị phải chấp nhận yêu cầu vô lý của công ty.

Việc đưa người làm việc như trên chỉ là hình thức tận dụng lao động giá rẻ. Vì nếu sử dụng người Nhật ở cùng vị trí, mức lương phải cao hơn gấp 2-3 lần. Hiện còn 20 lao động khác của công ty đang làm việc theo dạng này ở Nhật Bản.

Cho nghỉ việc rồi đòi bồi thường

Việc cam kết mập mờ như trên ngày càng phổ biến và khi xảy ra tranh chấp, công ty đẩy trách nhiệm về phía NLĐ. Tuần qua, vụ anh Nguyễn Phát Quang kiện Công ty Sanyo Seisakusho (Khu Chế xuất Tân Thuận - TPHCM) đã được TAND TPHCM thụ lý. Sau một thời gian làm việc, anh Quang được công ty đưa sang Nhật nâng cao tay nghề. Anh phải cam kết sau khi đào tạo sẽ làm việc cho công ty ít nhất 3 năm. Về nước, anh Quang tiếp tục làm việc nhưng công ty vẫn trả lương như trước khi anh được đào tạo (chưa đến 2 triệu đồng/tháng). Khi anh yêu cầu tăng lương thì một thời gian sau công ty cho anh nghỉ việc vì... vi phạm nội quy?

Khi tiếp nhận vụ việc, Ban Quản lý các KCX-KCN TPHCM yêu cầu công ty nhận anh Quang trở lại làm việc và giải quyết quyền lợi cho anh theo đúng quy định nhưng công ty phớt lờ. Trao đổi với chúng tôi, ông Đỗ Đình Huân, Giám đốc nhân sự Công ty Sanyo Seisakusho, khẳng định: do anh Quang cố tình không muốn làm việc nên phải bồi thường phí đào tạo.

Việc doanh nghiệp đưa lao động ra nước ngoài đào tạo, nâng cao tay nghề rất đáng được khuyến khích. Nhưng nếu doanh nghiệp lợi dụng việc này để bắt chẹt NLĐ, áp đặt những thỏa thuận trái luật thì không thể chấp nhận.